探究原因与破局之道，为你步步拆解厨房暴力。
近期，拥有多颗米其林星星的美裔世界名厨 Jean-Georges Vongerichten 在费城厨师大会上发表演讲，但演讲内容却引发了餐饮界的一片热议。
在针对厨房中暴力专制文化的话题上，他提到了自己新书中的一个细节：1986 年，他因为餐厅中一位洗碗工山姆的不尽责而发生了肢体冲突，不慎将山姆的鼻梁骨打折。但他不为过去殴打员工的事情感到后悔，反而认为脾气暴躁的厨师依然可以过得很好。
会议结束，舆论哗然，经过反思后的 Jean-Georges Vongerichten 发表了致歉声明，对自己不负责任的态度感到抱歉。他表示，在他现在的餐厅中，不容许任何形式的虐待，如果有人被威胁或被殴打，施虐方将被立即开除。
相比过去，如今厨房中的肢体暴力已经少了很多，厨师的工作环境也有了很大改善。但厨房中的暴力沟通依然存在，真正意义上的公平厨房依然任重道远，而这恰恰是我们今天想要探讨的重点所在。
此前，也有一则“厨房老大边骂边教下属做啫啫煲”的视频在厨师圈中引来诸多讨论。去年热播综艺《中餐厅》中，黄晓明对主厨林述巍所表达的“我不要你觉得，我要我觉得”，也是拒绝有效沟通的语言暴力。
对我们来说，想要从根本上找到厨房暴力沟通的解决方法，唯有先弄清它产生的背后机理，才能更好地对症下药。
厨房中的暴力沟通是如何产生的？
在心理学家马歇尔·卢森堡看来，所谓的暴力沟通是指我们只按照直觉感受，以指责、嘲讽、否定、漠视、威胁等方式对待他人。
而厨房中暴力沟通所发生的缘由与表现，可以简单分为以下 3 种：
道德评判：只要不符合我的标准，那就是错的
每位厨房管理者都有自己的管理风格和检验标准，这本身无可厚非，但当他将个人标准默认为团队唯一标准时，任何不合标准的事情，都意味着对他个人的挑战。
进行比较：为什么别人能做到，就你不行？
习惯比较是人的天性，但有时不幸也来自比较。每个人成长环境与阅历经验的不同，影响着对事情擅长程度的高低，当厨房管理者只看到共性，忽视个性，往往就容易造成偏见。
强人所难：一旦你不配合我，那就要受到惩罚
这种以威胁为主的语言暴力，主要发生于厨房职位等级和权力不对等的场景下，这也是所谓强者们常用的手段，忽略对方的感受和原因，只想通过施加压力来完成自己的目标。
从客观上来说，虽然如今的厨房硬件设施已经得到大幅改进，但厨房工作依然处于异常忙碌和长期高压的状态，在这种环境之下，更有可能催生暴力沟通的行为。
马歇尔·卢森堡指出，即便这些暴力沟通的表现形式各不相同，但在所有暴力沟通的行为背后，都有一个共同的原因——总有某些需求没有得到满足。而这，也是我们的破局切入点。
破解厨房中的暴力沟通，第一步应该怎么做？
想要避免在沟通时使用语言暴力，控制情绪，弄清需求，往往是破题的第一步。首先应该做的是静下来心来想想，是什么原因导致了我生气，我的需求到底是什么。人们的感性远大于理性，只有先处理好心情，才可能理性地处理好事情。
接着要清楚地告诉对方，我们希望他做什么，表达时既要避免使用抽象的语言，又要尽量少用绝对化和评判化的词汇，尤其要注意区分“事实”与“评价”。
以员工迟到为例，更合理的说法应该是“你这周迟到了三次，是本周全厨房最多的”，而不是“为什么迟到的总是你，你是不是又通宵打游戏了”。
为了减少出现“道理我都懂，就是控制不住自己”的状况，马歇尔·卢森堡建议在感觉自己生气时，先进行深呼吸，或者心里倒数 10 个数字之后再说话，这样往往就能大大降低暴力沟通的可能性。
只有当我们能控制好短期的情绪后，下一步才可能针对道德评判、进行比较、强人所难等典型的暴力沟通方式进行长期调整。目前，已经有不少主厨都实践出了切实可行的方法。
共同建立的标准，更易于执行落地
个人的价值判断标准往往具有排他性和不可否定性，我们习惯与自己相像的人打交道，这是祖先们在狩猎时代留下的底层基因。如果厨房的标准制定缺少员工们的共同参与，只是管理者单方面发号施令，员工也很难从心底获得认同。
纽约 Le Bernadin 餐厅主厨 Eric Ripert 过去常常在厨房发飙骂人，团队氛围也并不融洽，员工们只敢听话，不敢说出自己的想法，而他不得不因此孤立无援地做出各项决定。
后来他渐渐意识到，厨房的团队文化是在人与人的长期互动中形成的，愤怒不代表质量，反而说明了自身的脆弱。他渐渐开放自己，让团队成员参与到标准和流程的设定中，而不是只按自己的感觉与标准行事。
在川菜儒厨张中尤看来，厨房管理的目的不是管死，而是管活，领导者要有依靠职务的权力威信，更不能缺少靠能力和情感树立的信任威信。
在布置任务前，他常常征求其他人的意见，避免武断行事，以协商的方式与员工们一同优化工作流程与标准。在公开场合，他也极少批评员工。但对出品质量，他依然恪守标准，没有达标的菜品会在第一时间指出问题，坚决不端出厨房。
与过去的自己比较，才有参考意义
比较之后产生的反差感或心理落差是催生语言暴力的重要原因，但这并非理性的比较。真正应该比较的是一个人在不同阶段的表现，而不是他与其他人在某一时刻的不同表现。
杭州柏悦酒店行政副总厨刘萍萍并不会因为厨房员工是男性就要求他一个人搬重物，她更愿意两个人协作完成搬运。一方面能降低腰椎间盘突出等职业病发生的概率，另一方面还能养成相互帮助的团队氛围。
她更倾向关注员工们相比于过去的进步和成长。在她的厨房中，新人们每半年就会轮岗一次，学习新的技能，而厨房领班们每个月都要带上自己创作的菜品向大家介绍，锻炼公众表达能力，不断精进厨艺。
成都岷山饭店中餐行政总厨李兵则会让员工说出自己在最近一两年内实现的目标，再根据这些目标帮员工制定相关的计划、给出建议，在他看来，只有管理者把功课做在前面，才更有可能避免无效的沟通。
每年工作结束后他会再次与员工谈心，回顾、对比这一整年下来的成长和变化，再进行下一年计划安排，针对不同的岗位和个人所长施以不同的管理和启迪方法。
相互理解与倾听，是默契配合的前提
团队成员间的默契配合是主厨们无比期待的状态，但想要达成这样的境界，相互理解、有效沟通是必要的前提。而在这样的过程中，学会倾听是其中不可或缺的一环。
在主打印度菜的米其林一星餐厅“皇雀”中，尽管厨房团队成员来自印度不同的邦，语言、菜系均不相同，而他们却在主厨 Justin Paul 的领导下拧成一股绳。
他选择花费几倍于别人的心血去一一了解员工的感受，并逼迫自己与员工保持固定的沟通频率。在倾听时，他并不急于提出建议或表达态度，而是全心全意体会对方，直到最后才以员工们能理解的语言阐明自己的做事风格。
而在美国加州的 Mulvaney's B&L 餐厅中，考虑到有些员工不擅长当面表达，而更喜欢书面沟通，餐厅便举办了一项名为“我在背后挺你”的长期活动。
厨房员工可以以匿名的方式，分享在餐厅工作的感受，消减工作中的压力和困惑，而老板和主厨则会根据员工反馈的内容，提供一系列的支持、鼓励和帮助。
值得高兴的是，关于厨房沟通的话题已经得到了世界前沿主厨们的关注。在去年的世界 50 最佳餐厅论坛上，各国名厨围坐在一起讨论应该如何在厨房中做到相互尊重、改善工作氛围。
也许，少一点暴力沟通，多一点相互理解，就是我们应该大胆迈出的第一步。
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