用实例告诉你，在不同阶段的厨房，怎样用人性化管理来雇佣员工的大脑，而不只是双手。
在以服务著称的海底捞背后，有个数字值得厨师们关注，就是它保持了多年的不到10%的员工离职率。
在海底捞CEO张勇看来，之所以能留住员工，与海底捞人性化的管理方式不无关系。给员工更好的住宿条件、给员工的父母发工资、给员工合理的免单权都是它更具体的管理方法。
我们放眼望去，虽然很多管理者也意识到员工的重要性，但多数的厨房管理似乎还只停留在以4D、5S、6T等传统硬性规定的管理阶段。
但如果在餐厅发展的不同阶段仅限对应的人性化管理设计，你雇佣的可能就不只是员工的双手，更是他的大脑，你的员工也更可能给你带来惊喜。下面我们就来说说具体的实践方法。
初创期：建立信任，先从尊重员工开始
对于刚建立不久的厨房团队来说，建立成员间的互相尊重和信任是需要迈开的第一步，否则“我为什么要相信你”的质疑将需要更长时间消解。
在四季民福烤鸭店的创始人张广辉看来，只有先让员工满意，客户才可能享受到最佳服务。为了让员工有更愉快的工作心情，他在厨房中特意安装了音响和屏幕，厨师们可以边听着热情澎湃的音乐边进行烹饪。
此外，后厨的员工还拥有自己成立的“工会”，帮他们提出日常工作和生活的需求，优秀员工还有获得餐厅股份、成为餐厅合伙人的机会。
在这样的重视和激励下，四季民福一直保持着很低的员工流失率，大家也经常主动在厨房中为菜品讨论研究到深夜。
如果我们把目光放眼国外，不难发现越来越多的国外厨房都在崇尚扁平化管理。以纽约Fish＆Game餐厅为例，主厨Pelaccio将餐厅选址在郊外，是为了远离市区的嘈杂和压力，在管理上他也力求打破以往军事化的管理模式。
每个厨师无论级别高低，都可以参与到菜品创作中。一名厨师提出了他的菜品想法后，其他厨师会跟着补充，帮他分析更好的烹饪方法，有些新研发的菜品甚至可以直接进入菜单中销售。
除了管理制度和工作氛围外，有时候餐厅设计的细节也能体现出对员工的尊重，在深圳新斗记酒店的后厨，每个灶台之间都留有余地，为的是防止厨师转身操作时因距离太狭小被烫伤。
在厨房团队磨合之初，尊重员工不应只是口头说说，更要化作实际行动，以员工需求为出发点是这个阶段厨房人性化管理的重点。
优化期：树立榜样，让团队成员心服口服
在团队优化磨合的过程中，难免会有各种声音和争议，“凭什么是他做主管”、“他能管得了那些老油条吗”，质疑总是此起彼伏。
面对这样的声音，身先士卒是北京便宜坊集团副总经理孙立新的应对之道。节假日的后厨最为繁忙，可就在这个时间点，厨房的排风系统忽然坏了，但客人点的单又不能不上。
骑虎难下之际，孙立新在一片烟熏火燎中站上头灶带头烹饪，被熏得难受时他出去透气后又很快回来坚守岗位。在排风坏掉的两天里，他做了30万营业额，也赢得了全体团队的信任。
上海和平饭店中餐厅主厨马浩成也面临过同样的难题，但他的解决方案却有所不同。他与每一位员工谈心，倾听他们的抱怨，对年长于自己的老员工给予更多鼓励和认可，在关注员工情绪的同时，也强调具体的问题解决方法。
有一次，厨房团队遇到了人员危机，预定满座但厨师却不够用了。他先是稳定军心，然后抽调了其他部门的厨师，明确了每个人的分工，在紧张的宴会中途，不管出现任何问题，他都会在第一时间为员工解决。
相比国内主厨身先士卒和高情商的管理方法，在入选哈佛商业案例的米其林一星D’O餐厅中，主厨Davide Oldani进行了另一种尝试。这种尝试让餐厅不但长期保持低消费和高盈利，而且人气火爆到需要提前18个月预约。
秘密就是厨房里一人多职，但为每个人支付高于行业的薪资。主厨本人也会兼任服务员，这样所有人都有更多与食客交流并介绍自己菜品的机会，每个人对于食客需求的理解也就更加透彻。
优化期的团队管理重点的是给员工一个更好的参考标准，知道如何往一个更优的方向努力，只有这样才能不断在工作中成长进步。
精进期：鼓励成长，厨房进步源自员工
每个厨房团队的发展都会遇到瓶颈，想要突破瓶颈，实现从雇佣双手到雇佣大脑的转变，员工视野的提升极为关键。很多时候员工不是不愿意创新，而是他根本不知道“原来菜品也能这样做”。
川仁巷餐饮运营总监邓克彬在教授他的创新川菜课程时多次强调，厨师不能只闷在厨房里做菜，而要多学、多走、多看，菜品也是厨师见识的一种体现，如果自身素养不够，也很难做出让食客惊喜的菜品。
为了扩大员工的视野，不止局限于自己的菜系中，北京瑞吉酒店中餐行政总厨刘道明带着团队吃遍了全北京知名的东北菜餐厅，分析各个菜品的优缺点，进行改良。
调整后的菜品保留了东北菜的烹法，却融入了粤菜的元素，赋予了菜品更多的精致感，辽参、鲍鱼、花胶等纷纷进入传统的东北乱炖中。
除了多看书、多游历、多品鉴之外，在日常工作中，员工彼此的总结分享也是一种低成本但收效不错的成长方式，杭州新发现餐厅就将这种方法落到实处。
餐厅主管会先观察和发掘团队中乐于分享和表达的员工，给他们创造展示自己的机会。这些员工又会在潜移默化中带动其他员工的分享欲望，大家就会经常围坐在一起分享工作的心得和灵感，互相学习，抱团成长。
精进期的重点在于投资员工的大脑，而他们的大脑增值才可能带来整个厨房能力的真正提高，才能真正实现从雇佣双手到雇佣大脑的转变。
从初创期到优化期再到精进期，每个时期的人性化管理方法各不相同，但在这些优秀的餐厅和管理者身上，我们不难发现他们的共同点——从员工的角度出发思考问题，把一个复杂问题拆碎，帮员工解决他们不能解决的问题。
最后我们再回到现实工作中思考，你认为你所在餐厅的厨房管理处于哪个阶段？你的餐厅又是如何在基本制度的基础上进行人性化管理的？不妨写下留言，说说你的想法。
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本文部分图片来自网络
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